加工中心廠家招不到人，留不住人？只是因?yàn)楣べY不夠高嗎？

跟不少廠家老板朋友聊天常常聽他們談?wù)撘粋€(gè)話題：工資給的不低，為什么招工這么困難。為什么干不久就會(huì)有員工離職？這種情況其實(shí)很常見，特別是在二三線城市中。不少老板都有這種困惑，公司員工的工資在當(dāng)?shù)厥侵猩系?，甚至是上等水平。但是人員流動(dòng)很頻繁，以至于車間管理比較混亂，終而影響了企業(yè)管理。這種現(xiàn)象帶有一定的普遍性，中小加工企業(yè)都會(huì)遭遇不同程度的人員問題。

拿咱們機(jī)械加工行業(yè)來說，“人才”是最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)技術(shù)全面、經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅、編程員、車間工人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，其價(jià)值不亞于動(dòng)輒幾十萬的先進(jìn)設(shè)備和流水生產(chǎn)線。而加工中心廠家招不到人和留不住人只是表象，問題的癥結(jié)出在企業(yè)的文化和管理上面。即企業(yè)如何營造一個(gè)充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化。有了此前提才能解決如何用人和如何留人的問題。

一個(gè)工廠人數(shù)上百以后，確實(shí)會(huì)存在不好管理的情況，這個(gè)問題亟待解決。否則會(huì)影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至被拖垮。如何解決這個(gè)問題，一方面要建立清晰有效的企業(yè)運(yùn)營框架。另一方面，具有員工上升空間和晉升平臺(tái)，營造良好氛圍的企業(yè)文化。

其實(shí)，不論人員的多寡。各職位的職責(zé)一定要明確。拿車間舉例，如果一個(gè)加工中心車間的操作工職責(zé)不清，那么就很難驗(yàn)證其真正的工作能力。反之，車間主管不清楚工人的具體工作內(nèi)容，工人的工作熱情也會(huì)消減。長期以往，一旦工作中出現(xiàn)紕漏就會(huì)相互推卸責(zé)任，職責(zé)不清，分工不明終而影響的企業(yè)的活力和生產(chǎn)力。

1.對(duì)此，可以制定各車間、各工段的生產(chǎn)目標(biāo)。銷售部門要有合理的業(yè)績考核方式。

2.制定企業(yè)組織框架圖，部門組織框架圖，細(xì)化責(zé)任，專人具體工段具體負(fù)責(zé)。

3.對(duì)各崗位的職位、工作內(nèi)容給予說明。建立“紅黑榜”。制定明確的獎(jiǎng)懲措施，并嚴(yán)格執(zhí)行。

薪資待遇，留住是員工的一方面，但絕不是最主要的方面。企業(yè)的凝聚力，向心力還應(yīng)體現(xiàn)在具有通暢的上升空間、公正的晉升平臺(tái)、融洽包容激勵(lì)的企業(yè)文化等方面。上下同欲者勝，最好的打工狀態(tài)就是和老板一切做事。一個(gè)企業(yè)如果沒有企業(yè)文化，就沒有企業(yè)的靈魂。那么具備再好的設(shè)備和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言。企業(yè)應(yīng)該思考如何營造一個(gè)充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化。如定期開展趣味運(yùn)動(dòng)化、業(yè)務(wù)技能評(píng)比擂臺(tái)、年節(jié)聚餐、郊游集體活動(dòng)、員工生日祝福等。

工廠老板與高層管理者應(yīng)該隨時(shí)檢討自己的日常行為，并極力塑造一個(gè)誠信、規(guī)則、激情的形象，給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標(biāo)準(zhǔn)，不要帶太多的個(gè)人情緒。尤其對(duì)于中小企業(yè)而言，員工能在企業(yè)中有所發(fā)展，伴隨企業(yè)一起成長、一起進(jìn)步。合理的上升空間和晉升渠道不可或缺，作為工廠的一分子，對(duì)企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)不能僅僅停留在工資的收益上。還應(yīng)該留意企業(yè)發(fā)展空間，企業(yè)是否具有活力、生命力。

提供了較好的薪資水平，依然留不住人才，原因體現(xiàn)在方方面面。廠家更應(yīng)該找準(zhǔn)癥結(jié)，對(duì)癥下藥才能更好的解決人才問題。企業(yè)文化氛圍、公司發(fā)展方向、融洽的企業(yè)人際關(guān)系都是共同決定了人才的去留。多項(xiàng)并舉，

共同發(fā)力才能更好的為人才謀福利、鋪道路。才能把握住人才這一核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好發(fā)展。